Il existe des problèmes dans le monde professionnel dont on parle peu.

Ils ne provoquent pas toujours un conflit ouvert.

Ils ne font pas nécessairement la une des journaux.

Pourtant, ils peuvent progressivement affaiblir une entreprise, décourager les travailleurs les plus engagés et finalement ralentir toute une économie.

L’un de ces problèmes est la normalisation du travail sans réelle contribution.

Être au poste n’est pas toujours être à sa place

Nous pouvons parfois nous retrouver dans une fonction qui ne correspond ni à nos compétences, ni à nos aptitudes, ni à nos aspirations.

Et lorsqu’une personne n’est pas réellement à sa place, plusieurs situations peuvent apparaître :

Elle exécute sans comprendre.

Elle attend constamment des instructions.

Elle fait le minimum nécessaire.

Elle perd progressivement sa motivation.

Elle finit parfois par considérer son poste comme une simple source de revenu.

Mais le problème ne s’arrête pas là.

Le mauvais exemple peut contaminer les autres

Imaginons une équipe dans laquelle certains collaborateurs s’investissent réellement.

Ils arrivent à l’heure.

Ils prennent des initiatives.

Ils cherchent des solutions.

Ils assument leurs responsabilités.

Ils restent attentifs aux besoins de l’organisation.

Et, à côté d’eux, d’autres collaborateurs se contentent de marquer leur présence, d’attendre la fin de la journée et d’accomplir uniquement le strict minimum.

Si les deux comportements sont systématiquement traités de la même manière, une injustice professionnelle peut progressivement apparaître.

Le collaborateur engagé peut finir par se demander :

« Pourquoi dois-je continuer à donner davantage si celui qui ne fait presque rien reçoit la même reconnaissance ? »

C’est à ce moment que commence une forme de contamination.

Le problème n’est plus seulement celui de la personne qui ne s’investit pas.

Il devient celui de l’ensemble de l’organisation.

La démotivation des meilleurs peut coûter cher

Une entreprise ne perd pas seulement de l’argent lorsqu’un collaborateur ne produit pas ce qui est attendu de lui.

Elle peut également perdre progressivement l’engagement de ceux qui travaillent réellement.

Le travailleur sérieux peut réduire ses efforts.

Le collaborateur motivé peut cesser de proposer des idées.

Le professionnel compétent peut rechercher ailleurs un environnement dans lequel son engagement est mieux reconnu.

À terme, l’organisation risque de conserver la présence de nombreuses personnes tout en perdant progressivement la culture de performance qui faisait sa force.

Mais la responsabilité ne doit pas être placée uniquement sur le travailleur

Il faut également regarder du côté du management.

Une entreprise qui ne définit pas clairement les missions, qui ne mesure pas les résultats, qui ne donne pas de retour aux collaborateurs ou qui récompense indistinctement des niveaux de contribution très différents peut involontairement favoriser cette situation.

Le management doit donc savoir répondre à plusieurs questions :

Qu’attendons-nous de chaque fonction ?

Comment savons-nous que la mission est correctement accomplie ?

Comment accompagnons-nous celui qui rencontre des difficultés ?

Comment reconnaissons-nous celui qui produit un travail remarquable ?

Comment corrigeons-nous les comportements professionnels inadaptés ?

Sans réponses claires, la culture professionnelle finit par devenir confuse.

Tout le monde n’est peut-être pas au bon endroit

Il existe également une question plus profonde.

Sommes-nous réellement à la place où nos talents peuvent produire le meilleur de nous-mêmes ?

Une personne peut être compétente mais mal orientée.

Une autre peut avoir un talent remarquable mais occuper une fonction qui ne lui permet pas de l’exprimer.

Une troisième peut avoir besoin d’une formation avant d’être pleinement opérationnelle.

Et parfois, une personne peut simplement ne pas correspondre aux exigences du poste.

Reconnaître cela n’est pas condamner quelqu’un.

C’est accepter qu’une bonne politique d’emploi doit aussi chercher l’adéquation entre le talent et la mission.

L’enjeu dépasse l’entreprise

Lorsqu’une entreprise accumule des collaborateurs mal préparés, mal orientés ou insuffisamment engagés, sa performance peut diminuer.

Lorsque ce phénomène se répète dans des milliers d’entreprises, les conséquences dépassent les murs des organisations.

Moins de productivité.

Plus de gaspillage.

Des services moins performants.

Des entreprises moins compétitives.

Des emplois plus fragiles.

Des investissements moins efficaces.

Et finalement, une économie qui avance moins vite qu’elle ne le pourrait.

C’est pourquoi la question du civisme professionnel est aussi une question de développement.

Nous devons sortir de la culture du « minimum »

Travailler uniquement parce qu’il faut recevoir son salaire à la fin du mois ne suffit pas à construire une économie forte.

Mais demander toujours plus aux travailleurs sans leur garantir un cadre juste ne suffit pas davantage.

Nous devons construire une culture dans laquelle :

• la mission est clairement définie ;
• le travailleur connaît ses droits et ses devoirs ;
• les compétences sont adaptées aux fonctions ;
• les objectifs sont compréhensibles ;
• les résultats sont évalués ;
• les difficultés sont accompagnées ;
• les comportements irresponsables sont corrigés ;
• les efforts réels sont reconnus ;
• l’entreprise respecte ses propres obligations.

C’est cela, pour nous, le civisme professionnel.

DODJI DROIT EMPLOI veut agir sur cette réalité

Notre ambition n’est pas simplement de contribuer à placer des personnes dans des emplois.

Nous voulons contribuer à créer les conditions permettant à chacun de comprendre :

pourquoi il est là, ce qu’il doit faire, ce qu’il peut attendre de l’organisation et ce que l’organisation peut légitimement attendre de lui.

Parce qu’un emploi mal préparé peut devenir une frustration.

Un talent mal orienté peut devenir une occasion perdue.

Une mauvaise pratique tolérée peut devenir une habitude.

Et une habitude généralisée peut devenir une culture.

Notre conviction

Une entreprise ne doit pas seulement compter ses employés.
Elle doit pouvoir compter sur eux.

Et un travailleur ne doit pas seulement chercher à conserver son emploi.

Il doit pouvoir comprendre la valeur de la mission qu’il accomplit et la responsabilité qui accompagne son salaire.

C’est ainsi que nous pourrons progressivement passer d’une culture de présence à une culture de contribution.

Et cette transformation ne concerne pas seulement une entreprise.

Elle concerne l’avenir du travail en Afrique.

DODJI DROIT EMPLOI – Ets DODJI ESPOIR

Votre talent, notre priorité.
Votre droit, notre engagement.